Violence et au harcèlement au travail

Crohn et Colite Canada s’engage à procurer un environnement de travail sécuritaire et sain ainsi qu’à promouvoir le bon état de santé et le bien-être du personnel. 
 
Crohn et Colite Canada affiche une politique de tolérance zéro à l’égard de la violence et du harcèlement au travail. Cette politique s’applique à tous les membres du personnel de Crohn et Colite Canada, à ses bénévoles, à ses donateurs, aux entrepreneurs et à toute personne se rendant aux bureaux de Crohn et Colite Canada et/ou assistant à des événements de Crohn et Colite Canada. Chacun est tenu de respecter cette politique et de prendre toutes les mesures raisonnables qui s’imposent pour empêcher le harcèlement et la violence au travail. 

La Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario définit la « violence au travail » de la manière suivante :
 
  1. emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel;
  2. tentative d’employer contre un travailleur, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel; 
  3. propos ou comportement qu’un travailleur peut raisonnablement interpréter comme une menace d’employer contre lui, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel.
Cela inclut la violence familiale survenant dans le lieu de travail. 
 
Selon la Commission ontarienne des droits de la personne, le terme « harcèlement au travail » s’entend du fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns; le harcèlement peut également se rapporter à une forme de  discrimination au sens du Code des droits de la personne de l’Ontario ou du code correspondant au fédéral, mais ce n’est pas nécessairement le cas. 
 
Cela inclut le « harcèlement sexuel au travail », soit le fait pour une personne d’adopter, pour des raisons fondées sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle, une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail. 
 
Cela inclut aussi le « harcèlement psychologique » ou le « harcèlement personnel ». La Loi sur les normes du travail du Québec emploie le terme « harcèlement psychologique », qui désigne une conduite vexatoire ou répétée, hostile ou non désirée par l’employé, qui porte atteinte à sa dignité ou à son intégrité psychologique ou physique et qui entraîne, pour lui, un milieu de travail néfaste.

Tout employé qui se sent menacé ou harcelé, ou qui est au fait d’un risque de harcèlement ou de violence au travail, doit en informer dans les meilleurs délais son supérieur immédiat ou les ressources humaines. La signalisation des cas de harcèlement et de violence au travail faite en toute bonne foi n’entraînera pas de conséquences négatives. 
 
Les directeurs doivent adhérer à cette politique et appuyer le programme. Il leur incombe de veiller à ce que les mesures et procédures nécessaires soient observées par tous les membres du personnel et que tous les employés aient en main l’information dont ils ont besoin pour se protéger.
 
Si une situation potentiellement problématique se présente, les ressources humaines, en collaboration avec l’employé et son directeur, procéderont à une évaluation initiale du risque et prendront les mesures appropriées, qui seront fonction du degré de risque déterminé le cas échéant. Les mesures en question comprennent, sans s’y limiter, ce qui suit :
 
  • discussion et résolution confidentielles entre les parties en cause, notamment établissement de mesures particulières pour surveiller l’évolution de la situation; 
  • mesures disciplinaires; 
  • consultation professionnelle; 
  • participation d’un conseiller juridique; 
  • participation des services policiers. 
La direction mènera de manière équitable et opportune une enquête sur les risques, menaces et incidents de harcèlement et de violence au travail qui ont été signalés, et elle respectera le droit à la vie privée de toutes les parties concernées. Les Ressources humaines tiendront les rapports d’incident et tous les autres documents reliés au harcèlement et à la violence au travail. 
 
Selon la Loi sur la santé et la sécurité au travail, tout employé peut refuser de travailler dans son lieu de travail ou près de ce dernier s’il risque d’y faire l’objet de violence. Les services policiers doivent être contactés immédiatement si un risque de violence est présent ou si une personne est en danger imminent. 
 
Rien dans la présente politique n’interdit ni ne décourage le dépôt, par un employé, d’une requête auprès du Tribunal des droits de la personne à propos d’une question reliée aux codes provinciaux des droits de la personne dans l’année suivant la survenue du dernier incident présumé. Un employé conserve également le droit de recourir à tout autre outil légal dont il pourrait disposer.

  • Les taux de ces maladies au Canada figurent parmi les plus élevés du monde.
  • 1 CANADIEN SUR 150 VIT AVEC LA MALADIE DE CROHN OU LA COLITE
  • Pour la première fois, les familles nouvellement arrivées au Canada contractent la maladie de Crohn et la colite
  • Depuis 1995, l’incidence de la maladie de Crohn chez les enfants canadiens de 10 ans et moins a presque doublé
  • Les gens sont le plus souvent diagnostiqué avant 30 ans.

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